El derecho al trabajo en época del Covid19

Por:

MSc. Abg.

Rodrigo Castellanos Castro

ANTECEDENTE TEMPORAL. - Frente al incontenible contagio planetario del covid19, el Presidente Lenin Moreno, amparado en lo dispuesto en los Art. 164 y 165 de la Constitución de la República, declaró el estado de excepción por calamidad pública en todo el territorio nacional, y, suspendió dos derechos constitucionales, el de libertad de tránsito y el derecho a la libertad dé asociación y reunión, y con ello, trajo consigo un vertiginoso descenso de las actividades sociales, productivas, económicas y laborales.

En este contexto, el Ministro de Trabajo, expidió varios Acuerdos que buscan adaptar las relaciones laborales a estas especiales circunstancias, vulnerando los principios constitucionales de intangibilidad e irrenunciabilidad de derechos laborales, con los cuales  se pretende asegurar la producción de las empresas y de alguna manera la estabilidad de los trabajadores en sus puestos de trabajo. 

El estudio de estos Acuerdos, debe realizarse de forma separada, pues, en una breve lectura cronológica de los mismos dictados  durante la vigencia del estado de excepción, se puede advertir un proceso de flexibilización laboral.

La inquietud y duda para empleadores y trabajadores, es saber, si como consecuencia de la pandemia y crisis sanitaria, los empleadores pueden o no, dar por terminadas las relaciones laborales con sus trabajadores bajo el amparo del numeral 6 del Art. 169 del Código del Trabajo. 

Al respecto, considero que es inaplicable esta causal a las circunstancias que vive nuestro país, puesto que, la crisis sanitaria, no encaja de forma total en los presupuestos exigidos en la causal consignada en el numeral 6 del Art. 169 del Código del Trabajo, paso a demostrar esta afirmación anotando previamente la norma en estudio, todo ello, con el propósito de entender la aplicación de esta causal de manera clara, para de esta forma evitar el uso y abuso de esta causal en el contexto de acontecimientos calamitosos que vivimos, pues, su aplicación para la terminación del contrato individual de trabajo, libera o exonera al empleador, de pagar una indemnización a sus trabajadores.

“Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual. -  El contrato individual de trabajo termina: (……..) 6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;”

Entonces, lo primero que debemos preguntarnos es, que se entiende por caso fortuito o fuerza mayor, y para responder esa pregunta nuestro legislador nos remite al Art. 30 del Código Civil, que nos explica lo siguiente:

’’Art. 30.- Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.’’

Nuestro legislador, tanto en la norma del Art. 30 del Código Civil, cuanto en la causal 6, en estudio, utiliza la conjunción [o] para señalar que la fuerza mayor y el caso fortuito, tienen efectos jurídicos idénticos, sin embargo, es necesario precisar que, doctrinariamente, el caso fortuito es un hecho de naturaleza imprevisible que acontece inesperadamente, mientras que la fuerza mayor, tiene una naturaleza irresistible e inevitable; por tanto, podemos decir en definitiva, que la definición que nos trae nuestro legislador en el Art. 30 del Código Civil, como en el  numeral 6 del Art. 169 del Código del Trabajo,  las dos son un evento inesperado e irresistible, al cual no hay posibilidad alguna de oponerle resistencia, es pues, una perturbación en la cotidianeidad de la vida laboral, que no se puede prever, y que por tanto no es imputable a ninguna de las partes, ni empleador ni trabajador, y, en este caso, la perturbación, es causada por una epidemia provocada por un virus, mejor conocido por el nombre de covid19, que está generando daños en el presente y que tendrá secuelas graves de carácter político, social y económico en el futuro y que hoy, ubica a todo el país en situación de crisis sanitaria. De esta forma queda, claramente determinado que el presupuesto de la fuerza mayor o caso fortuito está perfectamente establecido, pero esto, no es todo.

Asimismo, es un hecho concluyente que, nuestro legislador al hacer la cita de los ejemplos tanto en la norma del Art. 30 del Código Civil, así como en la norma del numeral 6 del Art. 169 del Código del Trabajo, utiliza la palabra [como], y, ésta palabra, es utilizada como un adverbio relativo para ejemplificar, es decir, no es preciso que sea, como dice la causal 6, un incendio, no es preciso que sea un terremoto, no es preciso que sea una tempestad, no es preciso que sea una explosión, no es preciso que sea, plagas del campo, guerra y, concluye la norma señalando, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario, como vemos de los ejemplos que nuestro legislador puntualiza, insisto, tanto en el Art. 30 del Código Civil, cuanto en la causal del numeral 6, encontramos una circunstancia constante, determinante, y es que, el ‘’……incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra…….’’, son imprevistos que encierran la idea de una destrucción terminante del medio de producción, encontrándose el empleador en una total imposibilidad de continuar con las labores de producción, es decir, ésta parálisis de la empresa y de su producción misma, debe generarle al empleador la imposibilidad absoluta y definitiva de cumplir con las obligaciones patronales derivadas del contrato individual de trabajo, de respetar la estabilidad y el pago de las remuneraciones, del presupuesto que nos trae la causal 6 de su lectura, se advierte que, físicamente la empresa desaparece ya sea como   ejemplo, el ‘’…incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra…….’’; y, lo lógico y justo, es que el empleador al encontrarse en esta circunstancia de desgracia económica definitiva de su empresa, pueda dar por terminado el contrato de trabajo individual con sus obreros, sin la obligación de pagarles indemnización alguna; sin embargo, lo que actualmente sucede es que, si bien es cierto, la producción de las empresas se ha visto afectada por la paralización de sus tareas, la sola presencia del covid19 y de la crisis sanitaria, no basta para poder compararse o encontrarse una circunstancia igual o similar al escenario que nos trae nuestro legislador en el tantas veces citado numeral 6, puesto que, los medios de producción como la maquinaria de la empresa, no han sido afectados, físicamente, éstos, se encuentran intactos, las empresas y los empleadores no están en la imposibilidad de continuar con sus labores, todos estamos esperando que esta restricción transitoria concluya aún antes de la finalización de aplicación del Decreto Ejecutivo que de conformidad con su Art. 13, el plazo de vigencia es de 60 días, contados desde el 16 de marzo del 2020, luego de lo cual regresaremos a nuestros trabajos tanto públicos como privados, con la observación de los protocolos de bioseguridad indispensables, tan cierta es esta afirmación,  que, tanto el Decreto Ejecutivo 1017 y la misma crisis sanitaria son transitorias,  pues, hoy por hoy,  mientras corren los días del mes de mayo del 2020, algunos países a nivel mundial, y el nuestro mismo,  anuncian que debemos aprender a convivir con el virus, como la humanidad lo ha hecho antes; tanto más que, la comunidad científica advierte que aproximadamente en un año la humanidad podrá contar con una vacuna; y, para el caso del Ecuador, el COE nacional ha señalado que, en el mes de junio de este año 2020, ya estaremos reincorporándonos paulatina y controladamente al trabajo; y, resultaría injusto como ilegal e inconstitucional, que los trabajadores en esta época del covid19, además de perder su fuente de trabajo, deban también perder sus indemnizaciones legales, circunstancia ésta que atentaría no solo a los principios de justicia y equidad universal, sino también a los consignados en el Art. 326 de la Constitución de la República, especialmente a los que tienen que ver con la obligación estatal de impulsar el pleno empleo y la eliminación del subempleo y el desempleo; también atentaría al principio de irrenunciabilidad e intangibilidad de los derechos laborales; y, en los casos que se haya firmado cualquier acta de finiquito acogiéndose al numeral 6 del Art. 169, ésta acta podría ser impugnada en vía judicial, pues, toda estipulación que contraríe estos principios constitucionales será nula; de igual manera, no hay que olvidar que en caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas trabajadoras, pues, estos principios entre otros, son la base de toda relación laboral, y a ellos hay que remitirse para el estudio, en concordancia con las disposiciones del Art. 11 de nuestra Constitución, que dispone que el ejercicio de los derechos debe regirse sobre esos principios, pues, para todos es conocido que, en materia de derechos y garantías constitucionales, las servidoras y servidores públicos, administrativos o judiciales, deberán aplicar la norma y la interpretación que más favorezcan su efectiva vigencia.

 También es necesario detenernos un breve momento, en el principio de irrenunciabilidad de derechos, pues, insisto en los casos de conocimiento público que se hubieren firmado actas de finiquito, acogiéndose al articulo 196.6 del Código del Trabajo, este solo documento constituiría una renuncia de derechos, pues, al no existir los presupuestos legales de la precitada norma en estudio y de reactivarse las actividades del empleador, bien puede entenderse que el trabajador se ha despojado, se ha desprendido de su derecho al trabajo, lo cual esta apartado de la norma constitucional, que dispone que aun por renuncia no pueden los trabajadores perder sus derechos; y, es inaceptable que siendo el Estado el Ente obligado por la Constitución de la República a garantizar la intangibilidad de los derechos laborales, permita que los mismos sean disminuidos o incluso desconocidos.

Inclusive, los mismos Acuerdos expedidos por el Ministerio de Trabajo, dentro del estado de excepción y que serán materia de otro estudio, estas normativas secundarias, garantizan el puesto de trabajo y la estabilidad de sus trabajadores, y, esto se debe a que, insisto, el estado de excepción es temporal desde el 16 de marzo hasta el 16 de mayo del 2020, esta temporalidad también está establecida en el Art. 121 de la Ley Orgánica de Garantías Constitucionales y Control Constitucional, entonces éste escenario de temporalidad en nada se compara con la naturaleza definitiva de eliminación y quiebra total de la empresa por efecto de los presupuestos de fuerza mayor o caso fortuito establecidos en la  causal del Art. 169 del Código Obrero vigente en el Ecuador. 

Finalmente, debo señalar que, en referencia al Proyecto de Ley Interpretativa al numeral 6 del Art. 169 del Código del Trabajo, presentado por la Ing. Karina Cecilia Arteaga Muñoz, Asambleísta por Alianza País, consignando mi acuerdo con dicho proyecto, creo  menester señalar que hace falta agregar dos circunstancias:

1.- Que, no será aplicable esta causal, si la empresa o el empleador, luego del cese del estado de excepción, vuelve abrir las puertas de su empresa ya sea con el mismo nombre comercial o con el nombre de otra persona jurídica, reactivándose con otros trabajadores y con el mismo objeto social que antes tenía. 

2.- Que, en aplicación de los numerales 5 y 6 del Art. 11 de la Constitución, y toda vez que nos encontramos en un estado de excepción y mientras la autoridades sanitarias no dispongan que regresamos nuevamente a nuestra “vida normal”, constituyendo éste un problema sanitario internacional que vulnera derechos humanos, pues, el derecho al trabajo es un derecho humano del cual se derivan otros derechos que se encuentran contenidos en los principios clásicos del derecho internacional humanitario, esta interpretación en forma expresa debe señalar que su vigencia corre desde el 16 de marzo del 2020, fecha en la cual se expidió el Decreto Ejecutivo 1017 hasta cuando las autoridades sanitarias, insisto, dispongan, que podemos volver al 100% de todas las actividades en el país, solo de esta manera se observarán los principios constitucionales que disponen que en materia de derechos y garantías constitucionales, las servidoras y servidores públicos, administrativos o judiciales, aplicarán la norma y la interpretación que más favorezcan su efectiva vigencia; de este modo, el legislador puede garantizar el derecho al trabajo; hacerlo de manera diferente, sería inconstitucional y tendría un carácter regresivo que disminuiría, menoscabaría y anularía injustificadamente el ejercicio de este derecho universal al trabajo; de tal manera la norma interpretativa, tendría una vigencia retroactiva basada en el principio laboral "pro operario" con un efecto automático de la misma; con esta excepcionalidad de su vigencia, insisto, sería temporal en los términos que dejo señalados.

Fraternalmente,

Rodrigo Castellanos Castro